Motivación en el trabajo

La motivación es aquello que impulsa a los individuos a intentar conseguir mediante acciones, el logro de algún objetivo; es decir, alcanzar metas, ya sean personales o a nivel corporativo.

La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los empleados y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. Las empresas que cuentan con plantillas motivadas son también las que presentan mejores números en la cuenta de resultados. Las personas que tienen una alta motivación suelen rendir más en sus trabajos, aprovechan mejor el tiempo y alcanzan con mayor facilidad los objetivos marcados por la empresa. Esto supone un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio empleado.

Incentivos y resultados

Un equipo bien motivado es un elemento clave para conseguir que nuestros objetivos se cumplan de la mejor de las maneras. Con un equipo motivado conseguiremos que su permanencia en la empresa sea más larga, que las ausencias del trabajo no sean una constante y que nuestro equipo trabaje al cien por cien y se implique en los proyectos y tareas que les son asignadas. Para motivar a nuestros colaboradores, es muy importante reconocer el trabajo que realizan, recompensando y agradeciendo el trabajo realizado, haciendo que su motivación crezca y que se sientas una parte importante de la estructura. Por otro lado es muy importante el clima laboral, es por ello que no está de más hacer actividades o incentivar con beneficios no económicos, como culturales o educacionales, que hagan que se perciba la empresa de una manera positiva.

Pese a que trabajar es la obligación de aquellos que tenemos contratados, siempre será mejor que lo hagan con una buena disposición y aportando el máximo. Las empresas cada día valoran más los aspectos relacionados con la motivación laboral, y se preocupan para que sus empleados se sientan reconocidos e interioricen la cultura de la empresa haciéndolas parte integrada de uno mismo. Evidentemente, gestionar los elementos que ayudan a que este objetivo se cumpla, no es tarea fácil. Ya que debemos aportar beneficios que realmente nuestros empleados valoren, y saber escuchar las necesidades de nuestro equipo.

Mucho más que comisiones

No negaremos lo evidente: el dinero es importante. Es lo que nos motiva a acudir cada día a nuestro lugar de trabajo, ya que nos cubre gran parte de las necesidades cotidianas. Cuando recibimos por primera vez una compensación económica por el resultado de nuestro trabajo, es evidente que nuestra motivación alcanza niveles máximos. Entendemos esa bonificación como justa recompensa a nuestro trabajo bien hecho.

El peligro está en que, una vez que ese aumento dinerario se repite, pasa a considerarse como un derecho adquirido, como un plus a añadir en nuestra nómina, perdiendo así todo su poder para motivarnos. Es más, si un día dejamos de percibirlo, se consigue el efecto contrario: sentimos que nos privan de algo que ya nos pertenecía, creando el consiguiente malestar. No se trata de que deban desaparecer las compensaciones económicas, pero no se pueden convertir en el único método empleado para motivar al personal.

Formas no económicas de motivar

1. Sé agradecido. Hay una tendencia generalizada a creer que el agradecimiento a un empleado queda establecido con el pago de la nómina, sin embargo el salario debe ser la justa retribución por un trabajo realizado, y no un incentivo. Sabemos perfectamente cómo decir a alguien lo que nos molesta de él, pero nos cuesta mucho más trabajo cuando se trata de dar las gracias. Prueba a enviar una nota de gratitud por su tiempo e interés a ese empleado que hizo horas extras para terminar un proyecto, o sientaté frente a él agradeciendo su esfuerzo, o ambas cosas, con franqueza. Será un reconocimiento que tardará en olvidar. Agradezcamos el trabajo con frecuencia y de forma sincera.

2. Dedica tiempo a tus trabajadores. Las personas necesitamos ser escuchadas. Tal vez éste sea uno de los comportamientos que más satisfacción nos produce: que nos escuchen… y más si se trata de nuestro propio jefe. Encuentra tiempo para reunirte con sus empleados y escucharles, será un tiempo bien invertido.

3. Proporciona feedback. Mantén la plantilla informada acerca de tu desempeño. Sé específico al ofrecer información, hasta en la peor de las situaciones, se puede sacar algo positivo. Informa al empleado de tu rendimiento, del rendimiento del departamento y del de la empresa. Permite obtener una idea clara de tu posición con respecto al resto de trabajadores y de cuáles son los objetivos a conseguir para mejorar.

4. Cuida el ambiente de trabajo. Sé amable con todo el mundo. Si tienes que recriminar a un empleado hazlo en privado, si tienes que reconocer su labor hazlo en público. Saluda a las personas por su nombre. Las normas de cortesía que sigue la empresa con los clientes externos deben hacerse extensivas también a los clientes internos, es decir, hacia los empleados.

5. Proporciona información sobre la empresa. Permite a los empleados conocer todos los productos de la empresa, no sólo aquéllos con los que tienen relación directa, y posibilita que tengan una visión de conjunto de la empresa en la que trabajan. Cuanto más conozcan la empresa más vinculados se sentirán a ella, las personas nos definimos por los grupos a los que nos sentimos vinculados y de los cuales nos sentimos orgullosos.

Para que los empleados se puedan sentir orgullosos de pertenecer a una empresa deben conocer qué características la definen dentro del mercado y la hacen distinta de las otras: ventas, premios recibidos, satisfacción de clientes, política de ascensos… Las grandes compañías conocen muy bien la importancia del sentimiento de pertenencia, al compartir los objetivos cumplidos con todos los trabajadores. Resulta agradable recibir formación acerca de cómo funciona la empresa, del papel que van a realizar en ella y de cómo su desempeño afectará a sus compañeros y al funcionamiento general de la compañía.

6. Involucra a los empleados. Cuando se adquiere el hábito de involucrar a los empleados en la toma de decisiones que les afectan directamente, se descubre que son muchos los temas en los que se puede solicitar su opinión. Desde la simplificación del proceso de elaboración de un producto, hasta una mejora introducida en el proceso que se sigue para impartir la formación. Es más probable que los empleados acepten utilizar el nuevo uniforme si han tomado parte en la decisión de su elección que si les ha sido impuesto sin contar con su aportación. La participación facilita el compromiso. En caso de discrepancia, la empresa siempre tendrá la última palabra.

7. Fomenta la autonomía. Lo más importante cuando tenemos trabajadores bajo nuestra responsabilidad no es la cantidad de poder que tenemos sobre ellos, sino cómo utilizamos ese poder. Hay que tratar de que los empleados se conviertan en colaboradores y para ello hay que darles libertad para tomar algunas decisiones. Siempre obtendrás mejores resultados de una tarea que se realiza de forma desorganizada por personas implicadas y comprometidas con ella, que de una tarea detallada y definida en cada paso realizada por personas desganadas y que no se sienten partícipes de la misma. Permite que cada empleado exprese su propia forma de ser, la confianza en los trabajadores es la base de la productividad.

8. Establece alianzas con cada trabajador. Conoce las necesidades de cada uno de tus empleados sin limitarte al aspecto económico. Prepara con cada uno una estrategia de desarrollo personal y de adquisición de nuevas habilidades dentro de la empresa. Fija metas individuales a conseguir por cada uno. Sintoniza las metas personales con las metas de la empresa, de manera que la consecución de logros de la empresa suponga una mejora en el desarrollo del empleado, y viceversa.

9. Celebra los éxitos. Toda empresa tiene unos objetivos que alcanzar y deben ser conocidos por los empleados. Todos deben tener claro en cada momento tanto la situación de la empresa con respecto a esos objetivos, como su propia situación. Puede hacerse colocando gráficos en lugares visibles, publicando informes o mediante comunicaciones personales, lo importante es que la información esté al alcance de todos. Cada vez que se alcanza una meta hay que celebrarlo, darle valor, porque cuanto más ambicioso sea el objetivo alcanzado más importante deberá ser su celebración. Recompensar el esfuerzo es uno de los sistemas motivadores más directos que existen.

10. Utiliza el desempeño. Cuando evalues a tus empleados hazlo centrándote en el desempeño. Asegúrate de que todos saben cuáles son los criterios que se van a seguir al evaluarles. Proporciona a cada trabajador por escrito lo que la empresa espera de él. Explica todo lo que no quede claro y obtendrás su compromiso esforzándose por cumplir esos objetivos. Asegúrate de plantear logros medibles, tendrá un poderoso argumento si, al realizar la evaluación de su desempeño, tiene que comunicarle unos pobres resultados. El trabajador no se sentirá engañado si sabía de antemano lo que se esperaba de él, y si ha cumplido las expectativas, recompensa el trabajo realizado y fijale nuevos objetivos alcanzables.

Estos son algunos métodos prácticos y sencillos para aumentar la motivación de la plantilla. De nosotros depende llevarlos a la práctica y mejorar tanto el ambiente de trabajo como el rendimiento de nuestros empleados.

El trabajo más productivo es el que sale de las manos de una persona contenta.

Reconocimiento personal

Vivimos un momento donde el talento en la empresa se ha convertido en la clave para el éxito de las empresas más competitivas. Existe una escasez de recursos humanos cualificados y esta nueva realidad exige que, entre todos, avancemos en soluciones que permitan atraer y retener el talento en las organizaciones.

Es importante que las organizaciones comprueben que mediante la puesta en marcha de programas de reconocimiento es posible crear un nuevo escenario laboral, en donde las personas se sientan motivadas y apoyadas, generando una plantilla más comprometida, productiva y fiel.

Como herramienta estratégica trae consigo fuertes cambios positivos dentro de una organización. Los lugares de trabajo más eficientes y eficaces, poseen una cosa en común, una cultura de reconocimiento. Reconocer el comportamiento y desempeño de los empleados se traduce en tangibles y positivos efectos al ampliar los niveles de satisfacción y retención así como al mejorar la rentabilidad y productividad de la organización a todos los niveles y a un bajo coste. La gente que se siente apreciada posee una actitud positiva, mayor confianza en sí mismos y mayor habilidad por contribuir y colaborar. La gente con suficiente autoestima son potencialmente sus mejores empleados.

Potencial desconocido

Muchas empresas no consideran el reconocimiento como parte fundamental de sus prácticas de gestión. El problema es que muchos directivos piensan que el salario es el único reconocimiento que necesitan los empleados, o se resisten porque están demasiado ocupados en su propio trabajo para dedicar tiempo al reconocimiento o porque creen que supone un gasto para su organización. Nunca pueden estar más lejos de la realidad, pues está contrastado mediante multitud de estudios que el reconocimiento es una grandiosa herramienta para motivar y retener al empleado. Existe un gran poder en el reconocimiento y las grandes empresas, las que atraen el mejor talento, lo saben, pues ya destinan una pequeña parte de su presupuesto de recursos humanos a ello.

Sensibilidad hacia el empleado

Una de las quejas más frecuentes de los empleados es que nadie se entera de lo que hacemos aquí, y dentro de una cultura de reconocimiento, se refuerzan los valores de la empresa por el comportamiento que reflejan al reconocer a sus empleados y colaboradores. Los grandes líderes utilizan el reconocimiento para comunicar la visión y valores de la organización. Reconocen a sus empleados o colaboradores de manera frecuente y son sinceros en sus elogios hacia ellos. Realizan presentaciones profesionales preocupándose de que se realicen correctamente, el efecto en sus empleados es sorprendente y muy rentable.

Para destacar y triunfar en nuestro competitivo mercado, debemos extraer el mayor potencial y talento de nuestros empleados. La mejor forma de lograrlo es ofreciendo un eficaz, sincero, público y frecuente reconocimiento al empleado para que nuestro mensaje llegue directo a su corazón. Seamos honestos, ¿quién no desea ser reconocido por su trabajo? Las necesidades básicas personales son las mismas, en todos los países, en todas las culturas y son compartidas tanto por hombres como por mujeres.

¿Pero cuántos directivos consideran el apreciar a otros como parte fundamental de su trabajo? Cuando los empleados ven a sus superiores que dedican parte de su tiempo en preparar un buen reconocimiento, la moral de éstos sube como la espuma. Sencillamente les motiva, les retiene, les fideliza. Se desarrolla una conexión que vincula al empleado con la empresa de forma especial. Ello fortalece la cultura corporativa y permite a los directivos ofrecer más a la organización a través del esfuerzo de su gente.

Un reconocimiento eficaz

Un óptimo reconocimiento requiere su tiempo y dedicación, ya que puede cojear por una serie de diversos factores puesto que siempre hay cualquier cosa más importante que priorizar el reconocimiento. La gente no sabe realmente cómo darlo eficazmente, por lo que tienen malas experiencias cuando lo hacen. Para ello es necesario inculcar la cultura del reconocimiento a través de una buena formación y preparación de los mandos y directivos. La claridad y la consistencia son fundamentales, la gente necesita ver que cada persona que hace la misma contribución recibe un mismo reconocimiento por sus esfuerzos, así como es muy importante reconocer el trabajo de todos los que contribuyeron al éxito de un proyecto.

Se recomienda a las empresas que establezcan criterios que definan claramente a la persona adecuada para recibir el reconocimiento. Decidiendo qué es lo que realmente desea alcanzar, a través de sus esfuerzos en reconocimiento y establezciendo oportunidades que enfaticen y refuercen sus objetivos. Las estadísticas demuestran que la forma más eficaz de reconocimiento tanto formal como informal para organizaciones de tamaño medio, es la que proviene del superior directo al empleado. Tiene sentido desde el punto en que el supervisor es el vínculo tangible entre el empleado y el nivel superior de la empresa.

La mayoría de las empresas están convencidas de que el reconocimiento y la recompensa tienen una influencia decisiva en el desempeño de sus profesionales. Pero mientras las políticas de reconocimiento tanto formales como informales son práctica habitual en empresas norteamericanas e inglesas, son muy pocas las organizaciones españolas que tienen un sistema formal para gestionar este tipo de acciones. En nuestras empresas, aunque no se gestionan, se hacen cosas aisladas en materia de reconocimiento para propiciar un entorno de trabajo más agradable.

No obstante, las empresas nacionales están descubriendo el verdadero poder del reconocimiento. Con mayor frecuencia importan políticas de compensación de otros países, sobre todo de Estados Unidos, donde la iniciativa personal y la compensación crea grandes proyectos. Por ello el sector laboral europeo comienza a implantar estrategias de reconocimiento para sus empleados adaptando sus sistemas a nuestra cultura.

Somos humanos

Cada día miles de personas se esfuerzan en su trabajo, desean alcanzar el éxito, quieren que su trabajo sea apreciado y sus esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestión de necesidades básicas humanas, de reconocimiento y aprecio que todos necesitamos. Si logramos satisfacer de este modo a nuestros empleados, crearemos un entorno vital, agradable, motivador y enérgico para triunfar y destacar en el mercado. Haz del reconocimiento una fuerte cultura de empresa y se asegurarás un clima laboral positivo y productivo.

Un buen salario y unos buenos beneficios harán que la gente esté satisfecha con su trabajo. Pero al igual que ocurre con los clientes, la satisfacción no significa fidelidad. Sin una clara y definida identificación con los valores y cultura de la empresa, atractivas oportunidades de desarrollo profesional y una eficaz política de reconocimiento... no podremos retenerlos.

Implantar cultura de reconocimiento

Si se toma en serio y se toma preocupación por lo que hacen y cómo desempeñan las tareas los empleados, hay que tomar muy en serio el reconocimiento, ya que es la mayor herramienta de motivación para ello. Los directivos en la mayoría de organizaciones probablemente no conocen cómo se sienten realmente sus empleados. Si dedicaran parte de su tiempo a reconocerles su trabajo obtendrían un impacto extraordinario en el desempeño y rendimiento de sus empleados. A través del reconocimiento sus empleados reflejarán su marca, visión, valores y estrategia cada día y en cada ocasión, lo vivirán y lo transmitirán a través de su comportamiento.

Nos estamos moviendo en escenarios empresariales cada vez más exigentes, en los que se pide un aumento de la productividad y de la calidad del trabajo. De igual forma, tenemos que aumentar nuestra sensibilidad hacia el entorno personal de nuestros trabajadores. Las organizaciones que no utilicen estratégicamente el reconocimiento, renuncian a atraer el talento, desmotivan al que ya tienen, afrontan mayores costes laborales, reducen su productividad y no consiguen establecer un compromiso humano y profesional de sus empleados.

Al bien hacer jamás le debe de faltar su reconocimiento.

Efectos del despido

Mientras se trabaja, son muchos quienes se lamentan de los horarios, el salario, las relaciones laborales o el estrés, entre otros factores. Pero el trabajo es una fuente muy importante de bienestar psicológico y social, que se constata cuando se pierde.

Es importante saber que obtener un empleo es una expectativa social y cultural adquirida desde la infancia y, desde entonces, continuamente reforzada a través de las influencias de la escuela, la familia y los medios de comunicación. Es un valor social. Empiezas a contar en el mundo cuando entras en la vida laboral. Cuando una persona logra formar parte del mundo laboral, accede a un nuevo estatus y a una nueva identidad social. El desempleo interrumpe ese proceso y se convierte en una sensación de derrota y fracaso.

El trabajo tiene unas funciones manifiestas, como percibir un salario y las condiciones mismas del empleo, que justifican en ocasiones que los trabajadores experimenten sentimientos negativos hacia su ocupación. Pero también tiene unas funciones latentes que justifican todo lo contrario: una motivación positiva hacia el empleo, incluso aunque sus condiciones salariales y laborales no sean muy favorables. Entre las funciones que se dan en el trabajo, casi de forma inporeceptible, pero que estructuran nuestra vida laboral están:

1. El empleo impone una estructura del tiempo, implica experiencias compartidas y contactos con personas ajenas al núcleo familiar,
2. Vincula al individuo con metas y propósitos que rebasan la propia personalidad, quel la mayoria de las veces son compartidas.
3. Proporciona un estatus social frente a los demás.
4. Clarifica la identidad personal en cuanto a lo que vas consiguiendo en él y lo que te permite hacer y crecer.
5. Requiere de una actividad habitual y cotidiana. Puesto que no sólo se trabaja para ganarse la vida, sino también para el desarrollo personal, perder el empleo resulta destructivo desde la vertiente psicológica, incluso cuando se tenga una fuente de ingresos económicos asegurada.

Cómo afrontar un despido

El despido pende sobre nuestras cabezas desde el mismo momento en el que entramos en nuestro puesto de trabajo. Una buena actitud o cumplir con las funciones que nos son asignadas son las mejores armas para evitar ser despedidos. Sin embargo, en ocasiones eso no es suficiente y de la noche a la mañana nos podemos ver fuera de la compañia. ¿Cómo asumir esta nueva situación?

Enfrentarse al despido siempre provoca un golpe emocional similar al de cualquier otro duelo. La persona atraviesa por diferentes etapas. Negación de lo ocurrido, ira contra los responsables del despido, frustración y tristeza son sentimientos que suelen producirse en una primera fase, para posteriormente aceptar y, ya en frío y de manera más racional, analizar la nueva situación y cómo debemos enfrentarnos a ella desde el punto de vista personal

Psicológica. Existen multitud de respuestas psicológicas ante un despido, especialmente si éste llega de manera inesperada. Sin embargo, generalmente se puede simplificar en dos tipos de actitudes:

• La primera es la de una cierta aceptación de manera satisfactoria de la situación. La nueva situación se toma como una especie de prejubilación, que nos ofrece el tiempo libre del que carecíamos para hacer cosas que antes no podíamos.
  

• Otra de las reacciones más habituales tiene que ver con la comparativa social. ¿Por qué yo no tengo trabajo y los otros sí? ¿Que me diferencia de los otros? Una actitud que puede llevar rápidamente a un estado depresivo.

Vuelta al mercado laboral.

En cualquier caso, las dificultades llegan a la hora de volver a ingresar en el mercado laboral. Y más en una etapa de escasez de oferta de trabajo como la actual. Cuando buscas pero no encuentras trabajo es cuando te asaltan las primeras dudas y puedes caer en una barrera depresiva que te lleva a una subestimación y, en señaladas ocasiones, a la autoagresión (abuso de tabaco y alcohol) y la sobrexclusión social.

Para evitar abatirse en este abatimiento, se recomienda mantener la actividad, la mente ocupada en la tarea de encontrar empleo y hacerlo de una manera planificada para que realmente sea productiva. La clave es no caer en el pánico. Al fin y al cabo, sólo es una etapa de transición de un trabajo a otro. Asimismo, también es necesaria una actitud abierta al cambio y a retroceder tanto en términos retributivos como profesionales. Hay que pensar que quizás no encontraremos el mismo trabajo y que cualquier empleo nuevo nos generará cambios en nuestra vida cotidiana.

Desahogarse sí, pero el tiempo justo

Aunque en el instante de ser despedidos, y en los días siguientes, sólo se sienta tristeza, rabia y miedo a un futuro incierto, lo cierto es que no hay que abatirse. Cuando uno se queda sin trabajo, lo más normal es experimentar todos estos sentimientos negativos, y es bueno no reprimirlos y dejarlos salir, pero no más tiempo de lo necesario. A veces es frecuente ver como la gente se instala en ellos por más tiempo de lo deseable. Para ello, es conveniente seguir algunas recomendaciones que acortarán ese período de incertidumbre:

• Conviene ser realista y reconocer las cosas tal y como son, no dramatizar y no ponerlas peor, exagerando lo ocurrido.
• Es bueno desahogarse y hablar del tema, siempre y cuando se haga en términos constructivos y no se abuse de las quejas, porque éstas sólo lograrán que se caiga en un gran pesimismo.
• Hay que asumir el despido como una situación de transición entre un trabajo y otro.
• En positivo se debe pensar que si se ha desempeñado hasta ahora un trabajo con profesionalidad, ¿por qué no va a ser posible conseguirlo en otra empresa?

Aceptación de la realidad

Perder el empleo es una de las peores situaciones a las que enfrentarse, pero los expertos recomiendan no enfocar con pesimismo esta coyuntura vital. Con una actitud positiva y planificando bien las finanzas es posible enfrentarse al problema sin perder la dignidad.

Aunque existan rumores de que la empresa atraviesa por problemas, lo cierto es que nadie piensa nunca que formará parte del grupo de afectados. Hasta que un día se recibe una llamada del departamento de Recursos Humanos o de su propio jefe indicando, "que no dispones del perfil apropiado". Es entonces cuando se cae el mundo encima y no se sabe cómo reaccionar ni qué hacer. Los expertos opinan que, debido al actual panorama económico y para no llevarse sorpresas, todos deberíamos contemplar la pérdida del puesto de trabajo como una realidad que puede pasarle a cualquiera. Aseguran, además, que es necesario estar preparado para la llegada de esta noticia porque prácticamente ya no existen los empleos para toda la vida.

De cara a hacer frente a dicha situación, aportamos dos tipos de consejos. Los primeros son de tipo psicológico: no hay que venirse abajo para intentar conseguir cuanto antes un nuevo empleo. La segunda batería de consejos se refiere a las finanzas personales: lo cual es necesario planificar bien los gastos puesto que los ingresos, al menos en el corto plazo, se verán reducidos.

Aunque resulte difícil encontrar la parte positiva de situaciones límite, como puede ser una crisis económica, cada persona y familia debe esforzarse por darle la vuelta a ese momento dramático motivado por una situación de desempleo, de impagos… Lo más importante es no perder o recuperar la situación de control que se ha perdido. De esta manera, aumentan las posibilidades de que la tensión se mitigue o desaparezca. Para ello es determinante mantener una actitud práctica y activa y apoyarse en las personas más allegadas, así como desarrollar actividades diarias en forma de obligaciones que sustituyan una jornada laboral. Es así como se evitará que la persona se encierre en sí misma, ya que la inactividad y el aislamiento sólo sirven para empeorar el estado de ánimo.

A la mente le sienta bien tener objetivos que cumplir a diario, es fundamental programar una agenda que incluya diferentes actividades. Una opción es destinar más tiempo a lo que antes no se podía atender por estar demasiado ocupado, como los hijos y la familia en general, las amistades e, incluso, aquellas labores que puedan resultar placenteras, como el deporte o la lectura. También puede ser la oportunidad para realizar algún curso que permita reciclarse laboralmente y aprovechar el tiempo para encontrar un trabajo mejor del que se disponía.

De esta manera, la pérdida de lo material y económico puede abrir la puerta a lo humano. Es importante sentir que durante una situación difícil se está cerca de los demás y que se cuenta con su apoyo: se genera sentimiento de grupo y, por tanto, se hace más llevadero el problema. Además, es una forma de aumentar el nivel de energía con el que afrontar las dificultades a través de una mentalidad más positiva, alejada de sentimientos negativos.

Todo es muy difícil antes de ser sencillo.

Inteligencia emocional

Quien pretenda alcanzar el éxito debe saber manejar con destreza las emociones: las propias y la de los demás. Las emociones positivas estimulan el éxito profesional y personal, si nos gusta y entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un placer cumplir con ella. Si nos sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo porque nuestros compañeros de trabajo son agradables, cooperativos y empáticos, nuestro rendimiento será mayor.

Por el contrario las emociones negativas nos frenan: cuando nos disgustamos por culpa del jefe, nos desmotivamos y nos cuesta mucho volver a implicarnos, y comprometernos con el trabajo. Si tenemos miedo de perder nuestro puesto de trabajo, sin darnos cuenta cometeremos más errores durante la jornada laboral. Cuando los trabajadores temen constantemente ante la posibilidad de perder su puesto de trabajo, su capacidad para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente.

La inseguridad perjudica el ambiente general de la empresa, los compañeros pasan a ser, en primer lugar, la principal competencia. Comienzan las interrogantes, la imaginación vuela hacia posibles perdidas: ¿Quién conservara el empleo en la próxima oleada de despidos? ¿Qué hacer para estar entre los que conservaran su empleo? Y he aquí otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen a la idea que, según y cómo, no van a quedarse en este trabajo mucho tiempo, apenas se identificarán con la empresa y con sus objetivos.

La gran mayoría de los directivos, gerentes y supervisores tienen conciencia de la importancia de la competencia social y, en el futuro, estará entre las competencias gerenciales más importantes entre los ejecutivos, éstos tendrán que tener la capacidad de transmitir a sus colaboradores una sensación de proximidad y de calor humano. Sin embargo, se debe reconocer que en la actualidad y en lo que a estas cualidades se refiere existen grandes carencias en los niveles directivos de las organizaciones.

Cuando los empleados logran identificación con la empresa y participan, siendo escuchados para tomar, adoptan los objetivos de la organización como propios y ponen todo su empeño en alcanzarlos ya que se sienten bien motivados.

John Simmons y William Mares investigaron los efectos de la gestión participativa en las empresas y llegaron a los siguientes resultados a efectos de la gestión participativa:

• La productividad aumentó en un 100% y más.
• El número de bajas por enfermedad se redujo a la mitad.
• La fluctuación se redujo a la mitad.
• La autoestima de los empleados aumentó.
• Los empleados disfrutaban más con su trabajo.
• La sensación de impotencia entre los empleados se redujo.
• La sensación de poder controlar las cosas aumentó.
  

De los datos aportados por esta investigación podemos afirmar que dependiendo del estado de ánimo de los trabajadores puede aumentar o disminuir la productividad. Cuando los directivos de la organización desarrollan su competencia social promueven bienestar y contacto humano con el resto del personal que integra la organización.

Crear ambientes o atmósferas de éxito intencionalmente y velar por ellos contribuye de manera significativa al crecimiento y bienestar organizacional. Una atmósfera de éxito se consigue preocupándose por generar espacios donde los colaboradores vean sobre el papel las buenas noticias, las informaciones que son reseñadas, por diferentes medios comunicacionales, acerca de los logros alcanzados por la empresa generando así un clima de predisposición al esfuerzo.

Por lo general, lo que se discute en las negociaciones a menudo sólo son los problemas y con frecuencia, los progresos alcanzados quedan en segundo plano. Aunque la noticia de un éxito puede convertirse en el factor desencadenante de nuevos éxitos.

El entusiasmo provocado por un problema que se ha solucionado es contagioso, refuerza la confianza en la viabilidad del proyecto y motiva para repetir el éxito. Aún cuando la empresa esté bien gestionada se producen errores, los empleados no siempre se involucran tanto como sería deseable, de vez en cuando se suceden intervenciones que denotan falta de compañerismo, los directivos no pueden eludir la crítica.

En las discusiones conflictivas que se producen en el ambiente de trabajo se desarrollan procesos emocionales semejantes los que tienen lugar durante una pelea con la pareja o con cualquier familiar o amigo. La conversación puede ser constructiva, es decir, se pueden modificar los problemas de forma positiva.

Sin embargo, las discusiones conflictivas entre un superior o empleado pueden crear nuevos problemas, nuevas dificultades. La crítica constructiva sólo se consigue cuando se respetan una serie de reglas importantes que tienen en cuentas las circunstancias emocionales de ambos interlocutores.

La crítica constructiva

Dejar que se atenúe la molestia, que se calmen los ánimos. Ante la indignación, sólo cuando la descarga de adrenalina haya disminuido puede conversarse del problema en forma constructiva. Para apaciguar la frustración, la cólera, se recomienda distanciamiento transitorio de la persona que la ha desencadenado, interrumpir la cadena de pensamientos que alimentan el malestar, buscar distracción, realizar deportes, usar técnicas de relajación.

No hacer críticas ante terceros. Cuando los individuos son criticados ante sus compañeros u otra persona no sólo debe digerir la crítica, debe temer por la falta de respeto. Una conversación en privado otorga al empleado la oportunidad de resolver la dificultad y mantener su auto estima en alto.

Renuncia a realizar ataques personales. Estos hieren la dignidad del otro y provocan frustración malestar y en este estado emocional el empleado ya no prestará atención a la crítica objetiva. Y a largo plazo quedan sentimientos de amargura, predisposición frente al trabajo y la identificación con la empresa disminuirá.

Reforzar la autoestima. Apreciar lo que el trabajador ya hace bien contribuirá a la aceptación de la crítica manteniendo alta su autoestima. El reconocimiento refuerza el sentimiento de autoestima del empleado. El hecho de que alguien ponga su confianza en nosotros despierta, en la mayoría de nosotros, la predisposición a justificar esa confianza Las alabanzas estimulan la buena predisposición ante el esfuerzo, mucho más que los reproches. Lamentablemente son muchos los directivos que les resulta difícil ponerlo en práctica.

Hacer sugerencias de mejora. Un superior competente desde el punto de vista emocional sabrá indicar las estrategias para la solución de problemas a sus empleados. Estas sugerencias sólo pueden ser eficaces si el empleado tiene una actitud abierta hacia ellas y no las rechaza de entrada, dolido por el tipo de crítica que ha recibido.

Es importante para el éxito de una empresa que sus integrantes estén dispuestos y sean capaces de integrarse a un grupo y de remar, junto con sus compañeros, respetandose entre ellos, sin rivalidades, y siguiendo en la misma dirección.

La capacidad de rendimiento en equipo establece una estrecha relación entre el rendimiento y la cohesión del mismo. La competencia profesional, la creatividad, los conocimientos técnicos de cada un de los componentes sólo pueden desplegarse por completo cuando el equipo trabaja en un clima armónico. El aporte de cada miembro del grupo al éxito del equipo depende, de forma decisiva, de sus cualidades emocionales.

No somos responsables de las emociones, pero sí de lo que hacemos con ellas.

El clima laboral

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico donde se desarrolla el trabajo cotidiano. Provocando una relación social óptima para la realización de las tareas. Influye en la satisfacción, y por lo tanto influye en la productividad.

Los tiempos cambian, y las sociedades y sus necesidades también. Así como la nueva Era del Conocimiento implica que las empresas sean más o menos competitivas según la gestión del capital intelectual, un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño y los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Está relacionado con el saber hacer del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.

Un buen clima laboral depende siempre de líderes cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que crean en la comunicación participativa como eje fundamental de la relación.

Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Para medir los conceptos lo normal es utilizar escalas de evaluación. Algunos aspectos que se pretenden evaluar son los siguientes:

Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera.

El grado de madurez. El respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.

Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se da el escapismo, el absentismo o la dejadez. Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Si se trabaja mediante procesos productivos o por inercia y las urgencias del momento, si se promueven los equipos por proyectos o con modelos de gestión implantados, etc.

Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. ¿Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o reconociendo aquéllo que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.

Remuneraciones. El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.

Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación.El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.

Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos, etcétera. También es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.

Influencia en el desarrollo laboral

Un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo más importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de nuevas metodologias de trabajo ni de sofisticadas herramientas de gestión. La productividad de una compañia gira entorno al bienestar y eficacia del trabajador.

Es, en definitiva, una visión global de la empresa es el de una pequeña sociedad conformada por individuos interrelacionados entre sí en un objetivo común que es el mismo de la empresa. Es su actitud dinámica y en constante evolución lo que determina la permanencia de una empresa en un mercado altamente competitivo. Es la actitud del líder horizontal lo que garantiza un clima organizacional positivo y generador de nuevas ideas y acciones.

Siempre es más valioso tener el respeto que la admiración de las personas.

Evita el miedo laboral

Lamentablemente muchos empleados piensan en su trabajo como algo que hay que aguantar. Estamos sometidos a presiones y a veces, a tiranteces dentro de nuestro ámbito profesional que nos hacen cultivar una especie de máscara con la que acudimos a la oficina.

Existe un sentimiento muy extendido entre la población que les hace pensar en su hogar como un lugar donde en realidad son libres y donde consiguen ser ellos mismos. Las responsabilidades, los objetivos, el soportar a aquel/la compañero tan insoportable y el tener que aguantar a ciertas personas que no eligiríamos como compañeros en nuestra vida personal implica el vernos forzados a una convivencia obligatoria diaria que, en la mayoría de los casos, ocupa la mayor parte del día. Durante la semana, empleamos cuarenta horas en el trabajo sin contar los desplazamientos. Esto supone el tener que aprender a convivir y a vivir en nuestro puesto laboral.

En numerosas ocasiones, las circunstancias son difíciles y, al margen de nuestras responsabilidades, surgen personas de distinta moralidad que obstaculizan nuestro bienestar impidiéndonos mantener una sensación de satisfacción.

Es por muchos conocida la figura del empleado que, con sus ansias de posición, poder y retribución económica, actúa de la manera más rastrera hasta llegar incluso al desprecio, la humillación e incluso la pérdida de las formas cotidianas. Esto, por mantener un buen ambiente laboral, nos fuerza a veces a optar por mantener una posición neutral (no polarizada) al margen de su forma de actuar y a vernos sometidos a una presión diaria que nos llega a provocar el pensar en el trabajo como en un castigo y en el hogar, como esa parte de nuestro día tan ansiada.

Es un momento crucial en nuestras vidas en el que muchas facetas de nuestra personalidad salen a flote y mostramos nuestros deseos por poner orden a la situación, que se ven enfrentados con el precio a pagar por tal actuación. Generalmente, acabamos resignándonos a una situación desfavorable para nosotros con el único fin de no agravar unas circunstancias que podrían traernos un peor ambiente laboral. Así, la figura del tirano se impone sobre el sometido, los que pisan triunfan sobre los pisados y los hechos que deberían ser denunciables acaban siendo apolillados en un armario. En ocasiones, estos sucesos acaban forzando un cambio en pro de mejorar una vida personal contaminada ya por la profesional.

El miedo es el motor de estos sucesos. El que agrede con sus actuaciones juega con los miedos del agredido para su propio beneficio y éste, a su vez, ve los miedos como una barrera infranqueable que le incapacita a tomar las riendas de la situación.

Nuestro principal obstáculo es nuestro miedo, y nuestro principal error es querer erradicarlo. El miedo nace y muere con la persona, vive con ella, es un fenómeno natural y como tal, es imposible de erradicar pues es una reacción humana ante el peligro. Lo que debemos de hacer es aprender a aceptarlo y canalizarlo de una manera positiva. Por lo que nos vemos sometidos a tales personas y a circunstancias por nuestro propio miedo, que a la vez es su principal arma.

La manera de canalizar el miedo es pensar en él como un sentimiento que, de ser combatido, trae consecuencias enormemente positivas para nosotros. Por tanto, debemos ser conscientes de cuál es el efecto que provoca una determinada forma de encarar el problema u otra. Ceder al miedo significa perder el partido, encararlo significa ganarlo y por ganar no hay que entender ganar la batalla contra el otro, sino contra nosotros mismos. Tal sensación es un estado psicológico que nos hace agonizar, que nos frena, la motivación sin embargo nos impulsa, la lucha por nosotros mismos nos catapulta hacia el éxito.

Miedos psicológicos

Ninguna pasión le quitan tan efectivamente a la mente los poderes de actuar y razonar como el miedo.

Muchos ejecutivos con posiciones de mando se enfrentan a la realidad del miedo, el temor, la incertidumbre o la duda de fallar en la consecución de las metas que se les asigna. El miedo, desde el punto de vista emocional, tiene como intención protegerte de alguna amenaza a tu alrededor. Si te avisan en tu oficina se está incendiando, el miedo te preparará física y mentalmente para huir y salvar tu vida.

Pero también existen los miedos psicológicos. Son aquellos que se generan cuando no existe una amenaza real en tu entorno, pero lo sientes cuando te asignan una meta a lograr y temes fallar, temes no poder lograrla, quedar como incompetente ante los demás y perder tu valor como persona y como trabajador. En principio, la intención de este miedo que generas es protegerte de todas estas experiencias, pero, desafortunadamente, también te traerá como consecuencia parálisis, evitarás correr riesgos, tomarás decisiones con inseguridad, te mostrarás inhibido, lo reflejarás ante tu equipo de trabajo y no obtendrás poder e influencia frente a ellos. El resultado: se te hará aún más difícil llegar a las metas laborales que te asignen.

El origen de esta limitante se debe a que en el fondo se tiene poca confianza en sí mismo, una baja autoestima. Se duda de las propias aptitudes y recursos para poder lograr con éxito lo que nos proponemos o lo que nos asignan, por muy buenas intenciones que tengamos.

Entonces tu trabajo principal lo debes centrar en reforzar tu auto concepto, la imagen que tienes de tu persona, enfatizar tus talentos y virtudes ante tus propios ojos y procurarte mucho reforzamiento que te ayude a construir una sólida base dentro de ti mismo. Algunas acciones que te ayudarán a ello son las siguientes:

1. Elabora un inventario de tus cualidades y talentos. Dedica tiempo a leer este inventario todos los días y procura profundizar sobre una cualidad una vez en cada jornada.

Vamos a suponer que eres cálido en tu trato. Busca en el diccionario qué significa la palabra calidez. Idea tres maneras en que proyectarás esta cualidad el día de hoy. Al final del día vuelve a recordar cómo llevaste a la práctica esta virtud y llénate de orgullo por ello. Luego realiza el mismo procedimiento con tu siguiente cualidad. El objetivo es que vayas robusteciendo tus talentos frente a ti mismo.

2. Lleva un diario de éxitos. Escribe, de ser posible todos los días, todas aquellas pequeñas y grandes cosas que te hicieron sentir seguro y exitoso durante el día. Al cabo de una semana lee todo lo que escribiste y evoca en tu mente lo bien que te sentiste en esos momentos. La finalidad de este ejercicio es que hagas conciencia de que tienes el potencial de logro dentro de ti mismo. Si lo pudiste hacer una vez significa que lo puedes hacer dos veces.

3. Entrevístate con otros ejecutivos exitosos o que admires. Pregúntales qué pasa por sus mentes cuando les asignan una meta o un reto a lograr. Pídeles que te den recomendaciones o tips para afrontar los retos con actitud ganadora. ¡Aprenderás muchísimo de ellos!

4. Realiza visualizaciones. Imagínate cumpliendo tu meta al 100%, lo que escucharás cuando la logres, lo que sentirás. Si tienes problemas para visualizar, entonces escribe en una hoja la experiencia como si ya se hubiera concretado, incorporando en ella elementos visuales, auditivos y emocionales. Repasa tu visualización o tu escrito de manera constante y disfruta el proceso. De preferencia en un lugar relajado, al despertar o antes de dormir.

La intención de este ejercicio es programar a tu cerebro hacia el éxito. Cuando uno tiene miedo, lo primero que le viene a la mente son escenas dramáticas, ocurriendo lo peor, por lo que el problema se agudiza aún más. Entonces hay que educar a la mente para que piense en positivo, dirigiéndola hacia lo que quiere, no a lo que no quiere. Se tenaz.

Durante ese proceso la fuerza de tu liderazgo no vendrá desde fuera, sino desde dentro de ti, te sentirás con mayor poder y dominio de tus circunstancias, lo proyectarás de esa manera reflejando un liderazgo fuerte y decidido y tendrás mucha más influencia ante tu equipo de trabajo. Los resultados irán lográndose por sí solos.

Hay que tener siempre el nivel de la dignidad por encima del nivel del miedo.

El trabajo en equipo

Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva es aquella que permite que haya compañerismo y trabajo en equipo en la empresa donde preste sus servicios, porque el trabajo en equipo puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera el entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo que manifiestan sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes. El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona si no para todo el equipo involucrado. el trabajar en equipo nos traerá más satisfacción y nos hará mas sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran:

Para los individuos

• Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.
• Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
• Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.
• Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.
• Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.
• Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.
• Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
• Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.
• El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
• Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás:
• Logra una mayor integracion entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.
  

Para las empresas y organizaciones

• Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
• Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.
• Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.
• Disminuyen los gastos institucionales.
• Existe un mayor conocimiento e información.
• Surgen nuevas formas de abordar un problema.
• Se comprenden mejor las decisiones.
• Son más diversos los puntos de vista.
• Hay una mayor aceptación de las soluciones.
  

Desventajas de la solución de problemas en equipo

• Tomar las decisiones de forma prematura.
• Que impere el dominio de pocas personas, en particular el de un líder.
• Consumir mucho tiempo en reuniones discutiendo soluciones y acciones, retrasando su puesta en marcha.
• Que existan presiones sobre miembros del equipo para aceptar soluciones.
• Responsabilidad ambigua porque queda diluida en el grupo.
  

Para formar un equipo de trabajo es necesario considerar no sólo las capacidades intelectuales de sus posibles miembros sino también sus características socio-psicológicas y de personalidad de cada componente. Ciertos equipos se forman para realizar tareas concretas, otros para asesorar y otros para gestionar.

Una participación disfuncional en el equipo indica que algo marcha mal. Es entonces necesario un diagnóstico más profundo de la organización y de sus conflictos. Algunos ejemplos de participación disfuncional son:

• La agresividad, bajo formas directas como la ironía, el desprecio, el acoso laboral, la hostilidad y la indiferencia.
• El bloqueo desde actitudes negativas, la resistencia, la negación continua, el desacuerdo constante, la oposición a la lógica, la falta de cooperación, la obstrucción para impedir la feliz culminación del trabajo y el desvío de la atención hacia temas menos significativos.
• La deserción, no estar presente física ni psicológicamente, aislarse y ausentarse sin razones.
• La división, el exceso de llamado de atención, la necesidad imperiosa de atraer simpatía y de exhibir los éxitos.
  

En el trabajo en equipo y en el fomento del compañerismo es importante la función que realizan los líderes. Ellos trabajan para que exista acuerdo sobre los objetivos y que estos sean claros, así como que todos se sientan comprometidos e implicados con las tareas.

El que no sabe por qué camino llegará al mar, debe buscar el río por compañero.

Las bases del liderazgo

Algunas personas piensan que los líderes nacen, mientras que otras consideran que se hacen. Tal vez todas tengan parte de razón, pero lo cierto es que en la base del liderazgo se encuentran una serie de actitudes y comportamientos que pueden aprenderse.

¿Qué es el liderazgo?

El liderazgo es un proceso en el que una persona influye en otras para que cumplan una serie de objetivos, y dirige la organización de un modo que la hace más coherente y cohesiva. Los líderes llevan a cabo esta tarea utilizando sus atributos de líderes. Es decir, una persona puede estar al mando en una empresa, pero eso no la convierte necesariamente en líder. No es lo mismo ser un jefe que un líder. El jefe puede lograr que los demás realicen sus tareas por obediencia, dinero, miedo a perder el trabajo, etc. mientras que el líder consigue que sus seguidores lo hagan porque lo desean. El jefe o jefa que consigue que sus trabajadores lo vean como un líder, está logrando que se sientan cómodos en su puesto de trabajo, que encuentren satisfacción en él, que se sientan parte de un equipo (de algo importante) y que confíen en su líder y su capacidad para dirigirlos correctamente.

Cuando una persona trata de decidir si confía en otra como líder, lo que hace es observar su comportamiento; determina si se trata de una persona noble y digna de confianza o de un egoísta que sólo sirve a sí mismo y utiliza su autoridad únicamente para ascender. Por tanto, para ser un buen líder has de ser una persona ética, preocupada por el bienestar de las personas que conforman tu equipo, interesada en hacer un buen trabajo y no sólo en ganar dinero o ascender. Las personas quieren ser dirigidas por alguien que presente, sobre todo, las siguientes características:

1. Que sean personas éticas, dignas de confianza y nobles.

2. Que transmitan la sensación de que saben qué hay qué hacer y cuál es el mejor camino para lograr los objetivos.

La comunicación es muy importante a la hora de establecer la confianza, principalmente una buena comunicación en estas tres áreas:

• Ayudar a los empleados a entender la estrategia general de la empresa.
• Ayudar a los empleados a entender cómo contribuyen a lograr los objetivos claves de la empresa.
• Compartir información con los empleados acerca de cómo de bien lo están haciendo tanto ellos o su sección como la empresa a nivel general.
  
  
  

Las claves del liderazgo

1. Conóce tus puntos fuertes y débiles y busca mejorar continuamente. Es decir, estudia, haz cursos, reflexiona, etc.

2. Conoce bien tu trabajo y tus metas.

3. Hazte responsable de tus acciones y haz que los demás se hagan responsables de las suyas, pero siempre centrándote en el futuro. Es decir, cuando algo se haga mal (que sin duda sucederá alguna vez), no evites responsabilidades, pero tampoco busques culpables. Céntrate en lo que ha de hacerse para resolver el problema y ponte en marcha, o empuja suavemente a la persona responsable a reconocer su error y subsanarlo, admitiendo que todo el mundo comete errores.

4. Sé un ejemplo para los demás. No sólo deben escuchar lo que se espera de ellos, sino también verlo.

5. Conoce a las personas que integran tu equipo y preocúpate por ellas, por su bienestar general, cómo se sienten en la empresa, dificultades que puedan estar teniendo, etc. Conoce quienes son los líderes no oficiales, posibles problemas entre compañeros, cómo soportan el estrés, etc.

6. Mantén informados a tus trabajadores.

7. Ayuda a tus trabajadores a desarrollar comportamientos y actitudes que les ayudarán a realizar sus responsabilidades laborales.

8. Asegúrate de que las tareas se entienden, se supervisan y se realizan.

9. Trabaja en equipo. No sois sólo un grupo de gente que hace cada cual su trabajo, sino un equipo que hacéis un sólo trabajo entre todos. Ten esto en cuenta y trasmite esa idea a tus trabajadores.

La multitud por sí sola nunca llega a nada si no tiene un líder que la guíe.

Comunicación relacional

La inmensa mayoría de profesiones y ocupaciones precisan de una continua y particular tarea: la comunicación con los demás. Comunicación con varios clientes, proveedores, usuarios; o comunicación con personas que trabajan en la misma empresa: el equipo del departamento, el jefe, los colaboradores.

O con personal de otros departamentos, que nos piden o nos dan informaciones para poder realizar su labor y para que hagamos correctamente la nuestra. Podría pensarse que la comunicación sólo forma parte del trabajo de quienes desempeñan tareas comerciales y que están en contacto con el cliente.

Pero el operario de una máquina, que debe informar de la productividad de la misma a su supervisor, de los problemas de funcionamiento a mantenimiento y de los resultados de calidad a control de calidad emplea la comunicación en su trabajo. ¿Y el médico con sus pacientes? ¿Y el guardia con los ciudadanos? ¿Y qué decir de la telefonista y el personal de recepción? ¿Y de todo jefe con sus colaboradores? ¿Y los técnicos que van a la empresa o al domicilio de sus clientes a prestar asistencia técnica o a efectuar reparaciones? ¿Alguien no emplea hoy la comunicación en su trabajo? Casi nadie puede decir que la comunicación no forma parte de su trabajo.

Decir comunicación equivale a decir influencia mutua entre las personas que se comunican. En el proceso de comunicación una persona pregunta, la otra responde, una ofrece una información y solicita de la otra su punto de vista, una pide una aclaración y la otra resuelve las dudas. Pues, para que haya comunicación, las dos personas deben estar en disposición activa de ofrecer sus puntos de vista respecto al tema objeto de la comunicación.

Comunicar no es llegar y decir simplemente haz esto y volverse por donde se ha venido. Eso es mandar. Comunicar es llegar, decir debes hacer esta tarea antes de..., añadir ¿podrás hacerlo?, y esperar la respuesta.

Estudios sobre problemas en el trabajo demuestran que cuatro de cada cinco problemas son causados por una mala o deficiente comunicación. La experiencia nos demuestra que muchas personas, incluso excelentes profesionales técnicos, personal con una enorme valía en su oficio son pésimos comunicadores. En muchos casos no son conscientes de la importancia de la comunicación en su trabajo. Les interesa el tornillo, el proyecto, el producto, el dato, pero no demasiado las personas que deben apretar el tornillo, realizar el proyecto, acabar el producto, anotar el dato.

Si esas personas, que pueden ser jefes, o trabajar en un ámbito donde se maneja mucha información necesaria para otras personas, no tienen conciencia de que la comunicación forma parte de su trabajo, estarán en una posición privilegiada para generar múltiples problemas.

¿Por qué razón en bastantes casos esa falta de conciencia del papel de la comunicación genera conflictos y problemas? Sucede que hay personas que informan pero que no escuchan, personas que mandan pero no dirigen, personas que creen que lo importante es lo suyo y lo de los demás puede esperar.

Ignorar el papel de la comunicación produce errores, fallos, retrasos, esperas, disculpas, pretextos, mala o nula atención al cliente, problemas o conflictos con compañeros del grupo de trabajo, con jefes o subordinados, con personal de otros departamentos. Si somos conscientes del papel de la comunicación, es decir, que trabajamos hablando, pidiendo información, preguntando, respondiendo, pidiendo opiniones y valoraciones, recibiendo y analizando demandas y necesidades para otras personas, será posible neutralizar una parte importante de dificultades y mejorando la comunicación, mejorar el ambiente y los resultados del trabajo.

Para desarrollarla

Escuche para comprender, no para responder. No interrumpa salvo en un caso límite (le toman por otra persona, por ejemplo).

Identifique las sensaciones y emociones de la persona con la que se comunica. Algo básico: confirme que le dice todo aquello que le quiere decir. Para ello debe dar confianza. Sonría. Sea afable.

Trata de evitar

Confundir comunicación con ser buen orador. La oratoria es hablar bien. Comunicar es, también, escuchar mejor: dejar hablar y saber cuando callar.

Hay personas que empiezan a hablar un momento antes de haber pensado.